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这个说法，很多企业家和人力资源管理者都不认同。然而，企业员工——作为被考核者——又确实是这样认为的。同一家企业的管理者、人力资源管理者与员工，对绩效管理相同的实施内容，出现了两种截然相反的认知，这不能不说是一大管理悲剧。

叔本华把悲剧分为三种情况：第一种，由天生的坏人引发；第二种，盲目或偶发的机运导致；第三种，由于角色的冲突凸显。非常容易理解，第一种悲剧在于有不断捣蛋的人使得管理混乱，第二种悲剧由于阴差阳错的系列导致管理出现问题，第三种问题则是角色冲突因为管理者与员工的对立导致出现。看来，如果有第四种悲剧，我们提出来了：出于善的本意，而收到了恶的结果。

我们在企业管理中，不担心“坏人办坏事”，直接处理，想怎么处理就怎么处理，也不担心“好人办好事”，该怎么奖励就怎么奖励。难于处理在于如下两种情况：好人办坏事和坏人办好事。——此处，好人指的是“出于善的本意”；坏人指的是“出于恶的本意”；好事指的是“收获好的结果”；坏事是“收获恶的结果”。

目前非常多的企业的绩效管理，就出于典型的“好人办坏事”状态。这是一种认知上的差异，要想解决，必须了解差异点在哪里。那么我们先看看，员工为何认为：绩效就是罚款或者扣钱？

在薪酬管理中，我们通常都会有绩效工资的概念。绩效工资是伴随着绩效评估得分或者等级变动的。具体情况如下：绩效工资标准假定是500元，如果绩效评估得分是95分或A，那么绩效工资系数为0.9（或1.0），那么，绩效工资就是450（或500）。当然，绩效工资系数为A的话，绩效工资系数也可以为1.1，这个方面企业可以自由界定。

但是，对于员工来讲，绩效工资标准的设定，就已经有了一个对标对象，除非是超过500元，否则，就是罚款或扣钱，因为比起绩效工资标准的钱少了啊。既然是罚款或扣钱，结合公平理论（亚当斯1962年），员工认为不公平后，必然会采取以下行为：降低自身的投入，降低工作效率或者离开。

不仅仅是员工，有时候管理者的心态也是这样的。曾经在一个大型民营企业的咨询过程中，企业方的质检部以质量标准为基础一旦检测出问题，立即采用“罚款”的方式——当然不是直白的罚款。在沟通个人对工资问题的满意程度时，质检部的人员都认为：工资太低。最为奇怪的是，质检部的人员认为：工资没有给自己发工资，自己的工资都是“罚款”得来的，关键是：罚款远远高于工资。其他内容，各位自行脑补吧。

在民工潮的时期（刘易斯第一拐点之前），公平理论的效力并不是非常明显，因为工作不好找，员工只会降低投入和降低效率，对企业来讲是非付现成本，直观的看不到啊。但是在民工荒的时期（刘易斯第二拐点之前），员工的离开可是惹不起，虽然大环境都是绩效工资，但是还是有少部分的优秀企业不采用绩效工资啊。尤其是在刘易斯第二拐点之后，这个时间点在国内大约是2011年，在这个时间点之后，国内适龄劳动力人口每年以500万以上的速度下降。

之所以说是“恶的结果”，就是因为原本绩效管理的出发点，是为了实现经营压力的传递上海康利实业有限公司，是为了实现对员工的激励。但是，实际结果估计没有企业能够通过绩效工资实现这个管理意图。

俗话讲，凡是能用钱解决的问题都不是问题。但是在管理上，道理却并非如此。我们通过下面的一个研究故事来看看具体情况。

国外某幼儿园设定了家长接孩子的时间。每天实际上接孩子的时候，总是有家长超时之后匆匆赶到，这样的话，幼儿园的老师实际上就延长了工作时间。研究人员建议：对延期接孩子的家长予以惩罚，象征性的罚款1$。观察结果后，发现：更多的家长延期接孩子了。背后的心理学分析是：家长认为支付了成本，那么延期接孩子就是正常的事件了。研究人员建议调整罚款金额，将罚款金额提升到100$。这是一笔比较大的金额，所以，家长们几乎没有人晚接孩子了，收到了非常好的实证效果。但是，接下来几天过后，研究人员发现：家长们在到处宣传幼儿园的各种不好的信息，有模有样，不太像是编撰的。

我们的现实生活中，也有很多诸如此类的实际案例。比如，开车违规罚款，不少司机违规并没有心理负担，也没有经济压力。以前可以买分的时候，就记得曾经有客户每年要买很多分，也就是花钱买违规。其本质，就是用法规的罚款替换司机的道德谴责。

绩效工资，也有异曲同工之妙。曾经在客户方就见过这样的员工，反正绩效工资都扣了我也不在乎，那么工作还能怎么搞？所以，前面的俗话在管理上应该改一改，凡是用钱来解决问题都是在掩盖问题。

解决问题，必须用解决问题的逻辑。也就是提出问题、分析问题和解决问题。我们来看，绩效工资是用来解决什么问题的。

最早的绩效工资思路应该是泰勒的差别计件工资制，我们在前面章节已经介绍过。差别计件工资制，其绩效指标只有一个叫做工时定额。工时定额简单明了，容易计算，是泰勒先生在进行效率改进的时候，产生的副产品。但是，就是这个副产品，拖累了泰勒科学管理，因为罢工的问题，法院宣判泰勒制（包括科学管理和差别计件）不合法，但是后来，改判的时候，科学管理变成了合法的，而差别计件仍然不合法。

不合法的原因在于：工时定额不断提升。其实上海康利实业有限公司，绩效评估标准，也是一样（如果遵循最近发展区理念，一定遵循最近发展区理念），其标准也应该不断提升。国内绩效工资的概念，最早源自于国有企业，因为众所周知的原因，国企员工能上不能下、能进不能出，企业效率提升不上去，而绩效评估和绩效工资恰恰给了相关管理者一个把手，即：即使不能让你离开，那么也要在小钱上让你恶心。

这种“把手”的概念，在当时的社会环境下，其实是一种非常无奈的选择。但是今天依然在用，须知我们的社会环境和人员观念都已经发生了变化，只能凸显管理者的无能。当然，这种方法也有好处，用钱去掩盖问题，使得问题不爆发出来而已。——————————————————————————————————

李兆富，资深管理顾问，北京道民科技有限公司创始人，中国科学技术大学MBA。曾任职于用友集团、华夏基石、和君咨询、九略顾问、新科集团等。擅长于：组织管控、绩效薪酬、流程管理。15年管理咨询经验，曾带领团队帮助400多家企业进行企业管理的转型与创新，并获得了极高的项目效益和效用。著有《薪规则--开启薪酬管理的4.0时代》，长期担任多家集团公司、上市公司、民营企业人力资源顾问。主要咨询服务过的客户有：东风商用、亚夏股份、中国重汽、天保控股、南京高科、吴忠国资、象屿集团、中国大冢、中智大学、西海岸新区、赣江新区、华电储运、联想控股、大连中远、沈飞集团、渝能集团、山东交运集团、开元酒店、华山高校、宇虹新颜料、国科股份、远威实业、常禄商贸、太平洋建设集团、浙江康利、德瀚商务、东华集团、成山股份、万达集团、万达轮胎等。